Q. 派遣労働者の雇用の努力義務とはどのようなものですか？

派遣先は、派遣先就業の場所ごとの同一の業務について派遣元から継続して1年以上派遣労働者を受入れた場合、引き続き同一の業務に労働者を雇い入れようとする時は、この業務に今まで従事していた派遣労働者を遅滞なく雇いいれるように努めなくてはなりません。
ただし、雇い入れの義務が生じるのは以下の用件を満たす場合です。

1. 派遣実施期間が経過した日までに、派遣労働者が派遣先に雇用されて同一の業務に従事することを希望していること。
2. 派遣実施期間が経過した日から起算して7日以内に派遣会社との雇用関係が終了していること。

なお、この努力義務は誰か労働者を雇用しようとする場合の優先雇用の努力義務です。
同一の業務に継続して1年以上派遣受け入れ期間内のあいだ受入れていた派遣労働者に対してのみ生じます。

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Q. 派遣契約に記載されていない仕事を派遣労働者に命じたり契約内容を変更したりできますか？

派遣労働者が派遣先において就業するのは、あくまでも派遣契約で決められた業務の処理に当たるためであり、派遣先は「派遣契約の定めに反することのないように適切な措置」を講ずるよう労働者派遣法で義務づけられています（法第39条）。
したがって、契約業務以外の仕事を派遣先が命ずることはできません。
当初の契約内容と異なる形態になる場合は（就業時間帯、就業日、就業場所、業務内容など）派遣先責任者と派遣元責任者と連絡を密にし、派遣労働者にその旨を伝え、合意を得た後に変更する手続きを取る必要があるでしょう。

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Q. 労働者派遣契約の解除にあたって、どのようなことに留意したらよいでしょうか。

派遣では、労働者を雇用しているわけではないので、通常の労働関係の終了に伴う問題が、派遣先側に起こることはありませんがトラブルが起こるのはもっぱら派遣先に起因する事由により契約期間が満了する前に派遣契約を解除する場合が多いと言えます。
この場合は事実の認定や派遣元と派遣労働者との間の雇用関係について慎重に対処しなくてはなりません。
派遣先の責めに帰すべき事由で派遣契約を中途で解除する場合は派遣先として少なくとも次の措置を講じなければなりません。

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1. その解除が真にやむを得ず正当なものかを十分に検討すること。相手に充分納得してもらえるような理由か。労働者派遣法や派遣契約に照らして適正なものか。
2. あらかじめ相当の余裕をもって、派遣元に解除の申し出を行い、合意を得ること
3. 派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、その派遣労働者の新たな就業の機会の確保を図ること
4. 派遣先の責めに帰すべき事由で派遣契約を途中で解除する場合は、少なくとも30日前に予告すること
5. 予告を行わない場合は30日分以上の賃金に相当する額について損害賠償を行うこと
6. 予告の日から解除を行おうとする日までの期間が30日に満たない場合には少なくとも解除を行おうとする日の30日前の日までの日数分以上の賃金に相当する額について損害賠償を 行うこと
7. その他派遣元と充分に協議し、適切な前後処理方策を講ずること
   また、派遣先と派遣元の双方の責めに帰すべき自由がある場合は、派遣先と派遣元のそれぞれの責めに帰すべき部分の割合についても充分に考慮すること。

また、契約期間が満了する前に派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、その解除の理由を派遣元事業主に対し明らかにしなければなりません。
労働者派遣をめぐるトラブルや苦情の原因は業務内容の相違、解雇（派遣契約の解除を含む）、就業条件の明示、賃金関係労働･社会保険、労働時間など多肢にわたっています。
したがって、どんなトラブルを未然に防ぐ努力をしても完全に防ぐことは難しいかもしれません。
しかし、トラブルや苦情が契約の解除というような深刻な事態にならないようにすることが大切です。
派遣元によるい定期巡回などを活用するなどして派遣元、派遣先及び派遣先労働者が日常的にコミュニケーションをとれるようにすることが何よりも大切です。

派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針　労働省告示第138号
厚生労働省・都道府県労働局・社団法人日本人材派遣協会「派遣労働者を有効に活用するためのテキスト」より引用

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Q. 派遣労働者に残業・深夜労働・休日出勤を頼むことはできますか？

ギャロップでは、「36協定」を締結し、労基署に届け出ております。
現在、原則、1日8時間、1カ月45時間以内の時間外労働（年間では360時間以内）、4週につき2日の休日（法定休日）労働が可能となっています。
また、女子の深夜労働（午後10時〜翌日午前5時）も、育児や介護を行う一定範囲の労働者に対する深夜業の制限が適用になる場合以外は、可能となります。
以上、これらの範囲内であれば時間外労働や休日労働等を直接命じることが可能です。
また、派遣先企業様においては、これらを行うということは同時に労基法上の「使用者としての責任」（法第44条）が発生しますのでご留意ください。

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Q. 「36協定」は、派遣元又は派遣先のどちらが適用されますか？

派遣労働者の実際の就労場所は派遣先ですが、労働時間の枠組みとなる「36協定」は派遣元において締結することになります（法第44条）。

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Q. 派遣労働者には、派遣元と派遣先のどちらの就業規則等が適用されますか？

派遣労働者の就業規則等は、基本的には雇用主である派遣元の規定が適用されます。
しかし、就業時間や休日などは派遣先によって異なりますので派遣元の規定の範囲内で、その都度、「労働者派遣契約」で取り決める必要があります。
労働者派遣法では、派遣先に指揮命令権がある労働者派遣の特殊な形態を踏まえ、派遣先が労働基準法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法上の一部事項について責任を負うことを定めています。（法第44条、第45条、第47条の2）。

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Q. 派遣労働者が業務上災害や通勤災害に遭遇した場合、労災保険の手続きは派遣元と派遣先のどちらが行うのでしょうか？

労災保険は、雇用関係のある派遣元で加入していますので、いずれの場合も労災保険の給付請求は派遣元を通じて行います（基発第383号）。
しかし、派遣先にも労働基準法や労働安全衛生法上の使用者責任がありますので、業務上災害で休業等が発生した場合、所轄労働基準監督署へ提出しなければならない「労働者死傷病報告」は、派遣先が手続きすることになります。
また、日常においても勤務時間等の管理や危険又は健康障害を防止するための措置等を講じる責任があります。（法第44条、第45条）。

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Q. 苦情処理にあたって注意しなければならないこととは？

派遣契約上の従事する業務の定めと実際に従事する業務との相違、職場の人間関係、仕事のミスマッチなど派遣労働者からの苦情は極めて多くなっており、その内容も複雑です。
これらの苦情の原因は派遣先、派遣元さらには派遣労働者自身のいずれか、または双方にあります。
このような苦情をいかに処理できるかどうかは、適正な労働者派遣を充分活用するためにももっとも重要な事項です。
このため労働者派遣法では特別に条文を設けて派遣先は「苦情の内容を派遣元事業無視に通知するとともに、派遣元事業主との密接な連携のもとに、誠意をもって、遅滞なく、苦情の適切かつ迅速な処理を図らなければならない」（法第40条第1項）と規定しています。
また、派遣労働者から苦情の申し出を受けたことで、その労働者に対して不利益な取り扱いをしてはなりません。
そして、派遣先が苦情処理に関して特に行うべきことを「方針」で次のように定めています。

1. 派遣先は派遣契約の中に苦情の申し出を受ける者、苦情の処理をする方法、派遣元と派遣先の連携を図るための体制などを定めること
2. 派遣労働者の受入れに際し、説明会などを実施して、その内容を派遣労働者に説明すること
3. 派遣先管理台帳に苦情の申し出を受けた年月日、苦情の内容及び処理状況、申し出を受け または処理した都度、記載するとともにその内容を派遣元に通知すること

※@とBについては、派遣元にも行うよう定めています。
厚生労働省・都道府県労働局・社団法人日本人材派遣協会「派遣労働者を有効に活用するためのテキスト」より引用

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Q. 派遣労働者を受入れるに当たって、企業情報の保護に関してどのような注意が必要でしょうか。

会社の企業情報として保護されるべきものは、次の3用件を満たす営業秘密です。

1. 秘密として管理されていること（秘密管理性）
2. 事業活動に有効な技術上または営業上の情報であること（有用性）
3. 公然と知られていないもの（非公然性）

派遣労働者に上記の企業情報を取り扱わせる場合には、派遣先は、派遣元や派遣労働者に対し秘密保持に関する要求をする前に自社内の管理体制を確立させるべきなのは当然です。
たとえば、

1. 当該情報を「外部秘」「厳秘」などと表示して特定の場所に保管するなどして「営業秘密」であることを明示する。
2. コンピューターのパスワード設定によるアクセス権を管理したり、権限のある者のアクセス可能範囲を限定する。
3. 情報管理者を選任し、秘密管理ルールについての教育を実施する

などです。
さらに、派遣先は派遣元に対しても、派遣労働者が派遣先で取り扱う企業情報の秘密保持に関する教育・指導・管理をするよう求めることが必要です。
厚生労働省・都道府県労働局・社団法人日本人材派遣協会「派遣労働者を有効に活用するためのテキスト」より引用

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Q. 派遣労働者の健康診断は、派遣先と派遣元のどちらが実施するのでしょうか？

派遣労働者との雇用関係は、派遣元にありますので、一般健康診断は、派遣元が実施します。
ただし、有害業務についての特殊健康診断は、派遣先が行い、この結果を記載した書面を派遣元へ通知しなければなりません。（法第45条第10項、安衛法第66条）
なお、派遣労働者の一般健康診断の個人票は、派遣先へ提出することはできません。

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